Comment reconnaître ses employés ?

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Reconnaissance, on n’en a jamais trop !

La reconnaissance au travail se définit par l’appréciation de la personne en tant qu’être qui mérite le respect et qui a des besoins, ainsi qu’une expertise unique. La reconnaissance est un besoin psychologique reconnu d’estime de soi. Loin de nous l’objectif de vous faire un discours théorique à ce sujet, mais sachez que selon Gostick et Elton (2007), 79 % des employés qui ont quitté leur emploi mentionnent le manque de reconnaissance comme l’une des principales raisons pour lesquelles ils ont quitté leur emploi. Il est donc important de savoir que l’individu a besoin de reconnaissance et d’appréciation de la part des autres et que si vous reconnaissez vos employés à leur juste valeur, vous constaterez un impact positif sur leur engagement, leur engagement envers votre entreprise, leur niveau de motivation envers leur travail et même leur santé.

Vous pensez probablement que cela a beaucoup de sens, mais de nombreux cadres et managers ne savent toujours pas vraiment comment reconnaître le bon travail de leurs employés ou même mettre en œuvre des programmes de reconnaissance qui n’apportent pas toujours les résultats attendus résultats. Aujourd’hui, nous vous proposons quelques approches simples et peu coûteuses pour reconnaître vos employés.

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1. Soulignez leurs qualités :

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vos employés cachent plusieurs ressources qui n’attendent que d’être mises en avant au profit de l’entreprise. N’hésitez pas à observer et à mettre en évidence leurs qualités ainsi que leurs forces, car « les plus grandes ressources d’un individu sont dans ce qu’il fait le mieux et non dans ce qu’il fait mal ». Vous pouvez utiliser les principes de gratitude, d’appréciation de la les gens et les choses qui nous entourent, en les intégrant dans l’entreprise et en créant des moments de reconnaissance ! N’ayez pas peur, si vos salaires sont justes, on ne vous demandera pas d’augmentation de salaire parce que vous insistez sur leur force. Au contraire, ils voudront continuer à participer au succès de l’entreprise pour contribuer à sa croissance. Vous pouvez le faire individuellement lors des réunions de dialogue que nous aborderons dans le point suivant ou en groupe lorsque des succès ou des échecs sont mis en évidence, comme indiqué au point 3.

Cependant, pour pouvoir identifier les qualités et les forces de vos employés, il est important de les connaître et c’est pourquoi nous vous recommandons de les rencontrer régulièrement et d’établir un dialogue permanent. Le prochain point traitera donc des commentaires continus.

2. Assurez une rétroaction continue : Comme mentionné précédemment, il est important de reconnaître les qualités de vos employés et, pour ce faire, vous devez les connaître. Comment y arrivez-vous ? Prenez le temps de parler avec eux. Vous le faites peut-être déjà lors de la célèbre réunion d’évaluation annuelle ou semestrielle, mais est-ce vraiment suffisant à votre avis ? Pour assurer une rétroaction continue, elle doit être plus fréquente, et pourquoi pas toutes les 6 à 8 semaines ? Faute de temps, vous dites ? En fait, sachez que ces réunions n’ont pas besoin d’être préparées à l’avance ou complexes. Il s’agit de créer une relation et un canal de communication avec les personnes qui collaborent avec vous, il sera plus facile de les connaître et de mettre en valeur leurs compétences et leurs qualités par la suite.

Au cours de ces rencontres, que nous aimons appeler « dialogue », vous discutez des activités des dernières semaines : ce qui se passe bien, ce qui est pire, les bons coups, les difficultés rencontrées ; vous en saisissez l’occasion pour féliciter, encourager et surtout écouter. Ce moment privilégié entre le manager et l’employé nous permet de créer une relation fondée sur la confiance. Il n’est pas rare de voir les avantages d’une telle façon de faire autant sur la motivation des employés que sur la productivité de l’entreprise. En effet, le gestionnaire connaît mieux ses ressources et est donc en mesure de les aider à s’améliorer en étant plus rapidement informé des situations qui nécessitent son intervention, il est également en mesure de mieux déléguer et de devenir plus proactif dans les actions de l’entreprise. C’est une situation gagnant-gagnant.

3. Célébrez les succès… et les échecs : il est assez rare dans notre culture québécoise de valoriser les échecs. L’échec est encore trop souvent perçu comme une erreur et une faiblesse. Pourtant, les gens qui réussissent la plupart du temps, ils ont connu une série d’échecs, parce qu’ils ont pris des risques, essayé des choses qui n’ont pas toujours fonctionné et, surtout, ils ont pu apprendre et apprendre d’eux. C’est pourquoi nous vous encourageons à célébrer le succès autant que les échecs.

Vous pouvez le faire de différentes manières : un petit-déjeuner spécial tous ensemble, une pause avec un gâteau, un après-midi de football, un karaoké de 5 à 7 heures ! Les idées ne manquent pas. Allez-y en fonction des intérêts de votre équipe. Surtout, n’oubliez pas que le projet d’amélioration de la livraison du courrier interne mérite autant d’être souligné que le projet de développement de la plateforme d’achat en ligne qui a pris un an de travail et un investissement de 500 000$. Vos employés apprécieront que leur travail soit reconnu, quelle que soit sa taille.

4. Valoriser tous les employés : dans la majorité des entreprises, certains postes ou individus sont plus et naturellement mis en avant en raison de la nature de leurs fonctions. Cependant, il ne faut pas oublier que pour qu’une entreprise fonctionne, elle exige le bon travail de tous ses employés, même ceux qui travaillent dans l’ombre. Par exemple, imaginez que vous arriviez au travail après une tempête de neige et de glace et que personne n’ait pris la peine de déblayer la neige et le sel dans l’allée ! L’employé, qui assure votre entrée en toute sécurité et qui peut vous éviter de tomber et de vous blesser, offre un travail de soutien qui facilite la vie de vos collègues et mérite tout autant d’être reconnu. Soulignez sa contribution à ses pairs et faites-lui savoir qu’il occupe une place importante dans l’entreprise.

5. Les récompenses salariales : il est faux de croire que c’est l’aspect financier qui motive le plus. Bien sûr, chaque individu souhaite avoir un salaire équitable qui couvre ses besoins. Cependant, la majorité des gens préféreront de loin travailler dans un environnement où ils se sentent bien, reconnus et valorisés que dans un lieu qui offre de gros bonus, mais où la qualité de vie est médiocre.

D’autre part, un programme de participation aux bénéfices des entreprises peut être un excellent moyen de reconnaître le bon travail de vos employés en plus des autres points abordés précédemment. Cependant, il est important de mettre en place un système bien construit, juste et bien compris de tous. Soutenu par d’autres tactiques et bien structuré, un système de rémunération incitative est un moyen intéressant de remercier votre équipe d’avoir contribué au succès de l’entreprise et peut servir de motivation, mais il ne doit pas être le seul moyen de reconnaître vos employés.

6. Contribuez au développement de vos employés : une dernière façon de récompenser vos employés pourrait être de leur permettre de progresser. Vous pouvez leur proposer des formations bien ciblées qui leur permettront de favoriser leur croissance et leur développement à court et à long terme. Vous pouvez leur déléguer des responsabilités supplémentaires qui mettent en valeur certaines compétences. Pourquoi ne pas les autoriser à assister à une foire ou à un congrès et leur proposer, à leur retour, de faire une brève présentation à tous leurs collègues ? En fait, écoutez les besoins de vos employés pendant vos dialogues et vous serez surpris de voir qu’ils veulent en savoir plus et grandir, alors saisissez cette occasion. Quel avantage extraordinaire pour votre entreprise de bénéficier de toutes ces connaissances !

En résumé, nous avons partagé avec vous quelques conseils que vous pouvez facilement mettre en œuvre dans votre entreprise pour devenir un levier de motivation pour vos employés. Les impacts seront indéniables sur leur satisfaction, leur plaisir au travail, leur appréciation et leur santé. En retour, vous constaterez les avantages pour votre entreprise, qu’il s’agisse de fidélisation des employés, de satisfaction client ou de productivité organisationnelle.

Dans un prochain article, nous discuterons de l’importance de responsabiliser les employés et de créer des relations de confiance afin d’avoir un impact positif sur votre entreprise.

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Hélène Linteau et Marie-Claude Royer Golden

Hélène Linteau travaille depuis plus de 15 ans dans les domaines des ressources humaines et de la santé et du bien-être au travail. Titulaire d’une maîtrise en gestion de l’Université Laval, elle a développé une expertise diversifiée en santé au travail, en développement organisationnel et en coaching de gestion. Coach certifiée du Healthcare Enterprise Group, elle a fondé, en 2015, RHL Services dont la mission est d’accompagner les entreprises dans l’amélioration de leurs pratiques afin de rendre les entreprises plus attrayantes pour les employés et meilleures pour leur santé !

Marie-Claude Royer Doré est consultante en gestion. Diplômée d’un MBA en gestion de l’Université Laval, elle accompagne des chefs d’entreprise et des gestionnaires depuis près de 10 ans. En 2015, elle a fondé DORÉ Conseils |M & C| dont la mission est d’accompagner les gestionnaires et leur équipe de travail dans la mise en œuvre de bonnes pratiques commerciales favorisant le bien-être et la créativité pour une entreprise prospère et des employés heureux.

Brun, J.P., Lamontagne, S., Blais, C., Pageot, N., Merineau, D. et Lépine, P. (2005). Ensemble : La reconnaissance au travail. Québec, Québec : Chaire de gestion de la santé et de la sécurité au travail.

Forest, J., Dubreuil, P., Crevier-Braud, L., Girouard, S., Bergeron, États-Unis, « Building on Employee Strengths to Improve Workplace Operations », Workforce, avril-mai 2011, p. 22 à 25.

Bordeleau, Nicole (2015). L’art de se réinventer. Québec : Les Éditions de l’Homme, 331 pages.