Quels sont les cas de recours au CDD ?

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Le Code du travail prévoit des cas de recours à des contrats de travail à durée déterminée (CDD). Le contrat de travail ne peut être conclu principalement pour une période déterminée que dans des cas spécifiques. Mise à jour sur les modèles de recrutement pouvant aboutir à un CDD.

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Les articles 16 et 17 du Code du travail prévoient des cas de recours à des contrats de travail à durée déterminée (CDD). Le contrat de travail ne peut être conclu principalement pour une durée déterminée que dans deux cas : le remplacement d’un salarié en cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève et de l’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise. Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, à l’exception de la suspension résultant d’un conflit de travail collectif.

Il s’agit notamment des congés de toutes sortes, des absences pour cause de maladie ou accident, la transition temporaire d’un employé d’un travail à temps plein à un travail à temps partiel. Bien qu’il ne s’agisse pas vraiment d’une absence, il faut admettre qu’un employé peut être embauché par contrat de travail à durée déterminée pour assurer les heures supplémentaires pendant la période convenue.

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Il convient de noter que, selon nous, ce cas de recours à un contrat à durée déterminée concerne l’absence en général, c’est-à-dire l’absence à la fois de l’entreprise et l’absence de l’emploi. En principe, un contrat de travail à durée déterminée doit avoir une durée déterminée dès sa conclusion.

Toutefois, en cas notamment de remplacement d’un salarié absent, le Code du travail permet la conclusion de contrats sans durée spécifique, même en cas d’absence dont la durée légale est connue à l’avance. Mais surtout, ces contrats seront nécessairement conclus à temps partiel et doivent donc inclure les mentions légales obligatoires relatives aux contrats de travail à temps partiel et en particulier la durée prévue du travail et la répartition des heures de travail les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le recours à un ou plusieurs contrats à durée déterminée ne doit pas être contraire au principe général selon lequel ce type de contrat ne peut avoir ni l’objet ni l’effet d’un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Par conséquent, un contrat à durée déterminée, qui a un caractère exceptionnel, ne peut pas être un moyen de gérer globalement et généralement les absences du personnel, et l’employeur ne peut l’utiliser que pour compenser une absence spécifique et non pour assurer le remplacement d’un employé absent sans distinction. En ce qui concerne la raison de l’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise, elle doit en principe être comprise comme une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.

Il s’agit notamment des situations suivantes : la survenance d’un ordre d’exportation exceptionnel ; l’exécution d’un tâche occasionnelle insoutenable, c’est-à-dire une tâche ponctuelle, qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais peut être répétée ; travail urgent dont l’exécution immédiate est nécessaire pour éviter des accidents imminents.

Conseils

Il est essentiel d’établir des contrats de travail à durée déterminée par écrit et de fournir des informations aussi précises et complètes que possible en cas de recours à des contrats à durée déterminée.

Lexique

Remplacement en cascade : La possibilité donnée à l’employeur d’utiliser un contrat à durée déterminée pour remplacer un employé absent n’entraîne pas l’obligation pour lui d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste occupé par la personne absente. Ainsi, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour remplacer un salarié présent dans l’entreprise mais appelé à occuper temporairement le poste d’un autre salarié absent en raison d’un congé de maternité. Lorsque la finalité du contrat à durée déterminée est telle que le remplacement en cascade, il doit, à notre avis, spécifier expressément qu’il s’agit d’un remplacement en cascade et expliquer le contexte dans lequel il intervient ainsi que le nom et la qualification de l’employé effectivement absent.